深一度記者視點：改革當前，國企職工“薪”隨誰動？
本期策劃：
一直以來，生產(chǎn)效率低的情況在國有企業(yè)普遍存在。而如何破解這一難題，是很長一段時期內(nèi)，令很多國有企業(yè)頭疼的問題。記者在一次采訪中了解到，因自然減員等因素，缺員相對嚴重的板材特鋼廠不僅生產(chǎn)效率提升了，職工收入也提高了，有的甚至實現(xiàn)了翻倍。
為了探究其背后的原因，為其他單位提供借鑒，記者兩次深入該廠的作業(yè)區(qū)、班組，與職工面對面，聆聽了他們“薪酬總額包干”的故事，見證了他們工作的熱情和對薪酬改革的肯定。
本期“深一度”將從多個側(cè)面展現(xiàn)本鋼集團推行薪酬總額包干給職工和企業(yè)帶來的積極變化，并從國有企業(yè)面臨的共性問題，對職工工作積極性的調(diào)動和職工作用的發(fā)揮進行思考和探討，以資借鑒。
企業(yè)要發(fā)展，人是最關(guān)鍵的因素。面對高質(zhì)量發(fā)展，如何才能讓“人”的要素活起來，真正發(fā)揮作用？這是每一個國有企業(yè)在改革過程中尤其要思考的問題。
馬克思主義認為，人們奮斗所爭取的一切,都與他們的利益有關(guān)。的確，縱觀現(xiàn)代企業(yè)制度，盡管不同的企業(yè)存在不同的實際問題，擁有不同的企業(yè)文化，但是，相同的是，人的積極性的充分調(diào)動，絕大部+多少，這個利益當然包括精神層面和物質(zhì)層面。然而，在企業(yè)激勵機制的諸多方法中，比較直接、比較有效的方法之一就是薪酬激勵。
一直以來，受歷史因素影響，國有企業(yè)職工工資“吃大鍋飯”、搞平均主義的現(xiàn)象普遍存在。盡管自改革開放以來，國家對國有大中型企業(yè)實行工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤的辦法，對調(diào)動廣大職工積極性，促進國有企業(yè)經(jīng)濟效益提升發(fā)揮了重要作用。但是，隨著社會主義市場經(jīng)濟體制逐步健全和國有企業(yè)改革不斷深化，國有企業(yè)薪酬分配制度改革勢在必行。
當前，對正處于深化改革關(guān)鍵時期的國有企業(yè)而言，無論是各國有企業(yè)集團層面的薪酬體制改革，還是某一時期推行的有針對性的能解決某一部分問題、起到激勵作用的薪酬管理辦法，都是國有企業(yè)在邁向高質(zhì)量發(fā)展的過程中，自我審視、自我革命，而做出的積極努力和嘗試。
值得思考的是，怎樣才能讓薪酬分配改革收到預期的效果？毋庸置疑，能否科學把脈、“對癥下藥”是重要前提。如果總體決策失誤，最終結(jié)果也會難如人意。因此，深入全面地調(diào)研、科學準確地判斷、積極正確地引導，找準普遍性問題，從集團的角度，制訂普遍適用大多數(shù)的措施，發(fā)揮指導作用和引領(lǐng)作用，用行之有效的“指揮棒”推動各項舉措有力有序落實到位，是國有企業(yè)薪酬分配改革的首要工作。
“明者因時而變，知者隨事而制。”我們還應該看到，改革措施也存在著普遍適用和個別適用的矛盾，因此，在具體落實過程中，應該根據(jù)各單位的不同情況和在推進過程中發(fā)現(xiàn)的問題，在不違背企業(yè)薪酬改革總體導向的前提下，因地制宜，靈活調(diào)整，不能“一刀切”，更不能生搬硬套，這是一項好的改革舉措能夠在基層得以有效落實的重要一環(huán)，也是重要保障。本鋼集團推行薪酬總額包干管理辦法，既做到了總體科學、精準施策，又做到了因廠制宜、靈活施策，既符合企業(yè)薪酬改革總體導向，又貼近不同單位的實際情況，不失為一個很好的借鑒。
重中之重的問題是，是不是有了合理的制度就萬事大吉了呢？國有企業(yè)職工收入的高低，其決定性因素到底在哪，國企職工到底“薪”隨誰動？曾幾何時，國企職工或多或少存在著“干得多不多得、干得少不少拿”的觀念，客觀上，也道盡了國企職工仍或多或少有著“吃大鍋飯”的心理，這也是國有企業(yè)長期處于職工積極性不高與企業(yè)活力和效率不高的重要原因。由此可見，在國企薪酬體制改革的大背景下，職工的收入應該由自己決定，由自己的心態(tài)決定，由自己的能力決定，由自己的業(yè)績決定。如果沒有“多勞”的行動，也就沒有“多得”的歡喜，企業(yè)發(fā)展也就沒有活力可言，制訂再多的激勵措施也是于事無補。
應該報以期待的是，從本鋼集團推行薪酬總額包干辦法收到的效果來看，隨著國有企業(yè)各項激勵措施的逐步完善，職工的精神面貌也會隨之發(fā)生更大的變化，在工作上也會有更多作為，從而形成讓職工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展良性循環(huán),為企業(yè)注入更多市場化的活力。因此，伴隨國企改革步伐能心隨企動，真正成為推進企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的動力源泉。
在邁向企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的進程中，本鋼集團用滾石上山、爬坡過坎的韌勁，積極推進企業(yè)改革。而每一項改革都注定要經(jīng)歷一場思想的洗禮和行動的考驗。作為薪酬改革的一項重要內(nèi)容，推行薪酬總額包干也同樣如此，同樣面臨如何落實和實際運行效果的檢驗。
而在本鋼集團推進薪酬總額包干管理辦法的過程中，為什么缺員相對嚴重、生產(chǎn)與改造任務并重的板材特鋼廠，能在短時間內(nèi)發(fā)生如此明顯的變化，成為集團推行薪酬總額包干這一管理辦法的最先受益者？他們的薪酬總額包干是如何推進的？
成功的經(jīng)驗可以借鑒，但是辦法卻不能原樣復制?！侗句摷瘓F有限公司薪酬總額包干辦法》只是一個宏觀的指導辦法。如何在政策落實過程中，更加符合本單位實際，切切實實解決存在的問題，把集團出臺的好政策利用好、實施好，是板材特鋼廠首先要面對的問題。
沒有經(jīng)-備運轉(zhuǎn)率和工作能力等多個方面，用時一個多月，認真細致地統(tǒng)計核算，確保定崗、定員科學合理。同時，依照《本鋼集團有限公司薪酬總額包干辦法》，他們結(jié)合生產(chǎn)實際，對不同作業(yè)區(qū)、不同崗位、不同工種，制訂了不同的分配方法，形成了具有該廠特色的工資總額包干辦法。
在薪酬總額包干形式上，該廠以定員包干為主，即根據(jù)該廠當年總體生產(chǎn)指標和任務，計算噸鋼工資含量，以各作業(yè)區(qū)核定定員人數(shù)及崗位為依據(jù)，實行工資總額總體承包的考核方式，每月按照核定定員人數(shù)下發(fā)獎金。同時，他們以加班工資承包為輔，根據(jù)集團年初對該廠核定的加班費，結(jié)合各作業(yè)區(qū)常日班生產(chǎn)崗位人數(shù)，主要以點檢崗為主，按照全年公休日相應比例折算延時出勤天數(shù)，總體平衡下發(fā)加班費。各作業(yè)區(qū)根據(jù)核給的加班費，結(jié)合延時出勤崗位和人數(shù)，全年平衡加班工時數(shù)，按月計算加班工資。該廠還鼓勵車間內(nèi)部挖潛，搞活工資包干形式，對一專多能、兼崗作業(yè)的職工，鼓勵作業(yè)區(qū)按實際工作效果支付一定的專項補貼和加獎，達到少用人、不用人的目的。
在這場涉及每名職工切身利益的改革中，板材特鋼廠把思想工作做在前面，全方位做好政策宣貫工作，將各項辦法舉措、目的意義解讀到位，在思想上得到職工的認同和支持。各作業(yè)區(qū)也層層落實責任，明確薪酬總額包干實施辦法，把具體措施細化到具體崗位，具體人員。同時，結(jié)合作業(yè)區(qū)崗位人員實際，科學統(tǒng)籌人力資源配置、合理進行薪酬分配，讓收入高的職工“牛氣”，讓收入相對低的職工“服氣”。
在具體實施過程中，該廠8個作業(yè)區(qū)按照整體部署，全部實行薪酬總額包干，全廠從上到下，從嚴把控，認真落實。以該廠缺員狀況最嚴重的吊車作業(yè)區(qū)為例，該作業(yè)區(qū)有12臺天車，配備的職工不足10人，經(jīng)該廠職代會研究通過，決定對該作業(yè)區(qū)實行缺員補貼。但是，只有薪酬的激勵還不行，還需要職工有多干活、會干活的本事，才能勝任工作。為此，該作業(yè)區(qū)扎實做好前期準備工作，注重培養(yǎng)職工一崗多能，兼車作業(yè)，促進多勞，實現(xiàn)多得。今年春節(jié)，該作業(yè)區(qū)原天車工金瑩瑩，雖然已經(jīng)離開天車崗位，但為了保證生產(chǎn)，也拿出開天車的看家本領(lǐng)，來到天車操作更加復雜的加熱料間丁班支援生產(chǎn)。春節(jié)7天，她出勤4天，不僅很好地完成了工作，保證了作業(yè)區(qū)生產(chǎn)順行，自己也得到了相應的報酬。
職工的工作積極性提高了，工作量增加了，但也給安全工作提出了更高的要求，為此，該廠還全面做好安全教育工作，確保工作安全高效完成。此外，該廠還兼顧公平合理的原則，嚴格考核工作質(zhì)量和工作效率。在這樣全面的落實和保障機制下，薪酬總額包干在板材特鋼廠各個作業(yè)區(qū)的各個崗位順利推進，初步實現(xiàn)了工作內(nèi)部消化，人員合理流動。
板材特鋼廠吊車作業(yè)區(qū)生產(chǎn)協(xié)調(diào)員吳為說：“在沒有定員補貼之-他任勞任怨，付出也最多，大家心服口服，只有羨慕，沒有嫉妒。
高漲的工作熱情，傳遞著蝴蝶效應，使板材特鋼廠上下形成了良好的工作氛圍。現(xiàn)在，板材特鋼廠出滿勤、干滿點的職工越來越多，工作積極性、主動性越來越高，很好地促進了各項工作的順利推進。特別是在今年面臨邊改造邊生產(chǎn)的雙重壓力下，該廠職工齊心協(xié)力，心往一處想，勁往一處使，安全、優(yōu)質(zhì)、高效完成了既定的技改工程任務，同時也確保了生產(chǎn)的安全穩(wěn)定順行。目前，該廠技改工程已經(jīng)完成1150BD軋機和850軋機的改造，順利進入邊調(diào)試邊生產(chǎn)階段；煉鋼產(chǎn)線主廠房基礎(chǔ)的土建施工挖掘作業(yè)已經(jīng)開始，這標志著整個技改工程已經(jīng)完成了四分之一。今年前9個月，該廠非計劃率指標降低0.15%，全廠成本總額降低1596.5萬元，均超額完成本鋼集團相關(guān)考核指標。
改革，是為了更好地出發(fā)。改革，肩負著國有企業(yè)能否切實建立和有效運行現(xiàn)代企業(yè)制度的重要使命。薪酬總額包干作為本鋼集團一項重要的薪酬改革舉措，如今在板材特鋼廠收到了“薪滿益足”的成效。應該說，是改革為企業(yè)注入了活力，增添了動力，是改革讓職工有了新的目標，有了新的姿態(tài)。板材特鋼廠職工李兆全說：“希望這樣多贏的改革措施越來越多，我們對改革后的本鋼有信心！”
一直以來，生產(chǎn)效率低的情況在國有企業(yè)普遍存在。而如何破解這一難題，是很長一段時期內(nèi)，令很多國有企業(yè)頭疼的問題。記者在一次采訪中了解到，因自然減員等因素，缺員相對嚴重的板材特鋼廠不僅生產(chǎn)效率提升了，職工收入也提高了，有的甚至實現(xiàn)了翻倍。
為了探究其背后的原因，為其他單位提供借鑒，記者兩次深入該廠的作業(yè)區(qū)、班組，與職工面對面，聆聽了他們“薪酬總額包干”的故事，見證了他們工作的熱情和對薪酬改革的肯定。
本期“深一度”將從多個側(cè)面展現(xiàn)本鋼集團推行薪酬總額包干給職工和企業(yè)帶來的積極變化，并從國有企業(yè)面臨的共性問題，對職工工作積極性的調(diào)動和職工作用的發(fā)揮進行思考和探討，以資借鑒。
企業(yè)要發(fā)展，人是最關(guān)鍵的因素。面對高質(zhì)量發(fā)展，如何才能讓“人”的要素活起來，真正發(fā)揮作用？這是每一個國有企業(yè)在改革過程中尤其要思考的問題。
馬克思主義認為，人們奮斗所爭取的一切,都與他們的利益有關(guān)。的確，縱觀現(xiàn)代企業(yè)制度，盡管不同的企業(yè)存在不同的實際問題，擁有不同的企業(yè)文化，但是，相同的是，人的積極性的充分調(diào)動，絕大部+多少，這個利益當然包括精神層面和物質(zhì)層面。然而，在企業(yè)激勵機制的諸多方法中，比較直接、比較有效的方法之一就是薪酬激勵。
一直以來，受歷史因素影響，國有企業(yè)職工工資“吃大鍋飯”、搞平均主義的現(xiàn)象普遍存在。盡管自改革開放以來，國家對國有大中型企業(yè)實行工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤的辦法，對調(diào)動廣大職工積極性，促進國有企業(yè)經(jīng)濟效益提升發(fā)揮了重要作用。但是，隨著社會主義市場經(jīng)濟體制逐步健全和國有企業(yè)改革不斷深化，國有企業(yè)薪酬分配制度改革勢在必行。
當前，對正處于深化改革關(guān)鍵時期的國有企業(yè)而言，無論是各國有企業(yè)集團層面的薪酬體制改革，還是某一時期推行的有針對性的能解決某一部分問題、起到激勵作用的薪酬管理辦法，都是國有企業(yè)在邁向高質(zhì)量發(fā)展的過程中，自我審視、自我革命，而做出的積極努力和嘗試。
值得思考的是，怎樣才能讓薪酬分配改革收到預期的效果？毋庸置疑，能否科學把脈、“對癥下藥”是重要前提。如果總體決策失誤，最終結(jié)果也會難如人意。因此，深入全面地調(diào)研、科學準確地判斷、積極正確地引導，找準普遍性問題，從集團的角度，制訂普遍適用大多數(shù)的措施，發(fā)揮指導作用和引領(lǐng)作用，用行之有效的“指揮棒”推動各項舉措有力有序落實到位，是國有企業(yè)薪酬分配改革的首要工作。
“明者因時而變，知者隨事而制。”我們還應該看到，改革措施也存在著普遍適用和個別適用的矛盾，因此，在具體落實過程中，應該根據(jù)各單位的不同情況和在推進過程中發(fā)現(xiàn)的問題，在不違背企業(yè)薪酬改革總體導向的前提下，因地制宜，靈活調(diào)整，不能“一刀切”，更不能生搬硬套，這是一項好的改革舉措能夠在基層得以有效落實的重要一環(huán)，也是重要保障。本鋼集團推行薪酬總額包干管理辦法，既做到了總體科學、精準施策，又做到了因廠制宜、靈活施策，既符合企業(yè)薪酬改革總體導向，又貼近不同單位的實際情況，不失為一個很好的借鑒。
重中之重的問題是，是不是有了合理的制度就萬事大吉了呢？國有企業(yè)職工收入的高低，其決定性因素到底在哪，國企職工到底“薪”隨誰動？曾幾何時，國企職工或多或少存在著“干得多不多得、干得少不少拿”的觀念，客觀上，也道盡了國企職工仍或多或少有著“吃大鍋飯”的心理，這也是國有企業(yè)長期處于職工積極性不高與企業(yè)活力和效率不高的重要原因。由此可見，在國企薪酬體制改革的大背景下，職工的收入應該由自己決定，由自己的心態(tài)決定，由自己的能力決定，由自己的業(yè)績決定。如果沒有“多勞”的行動，也就沒有“多得”的歡喜，企業(yè)發(fā)展也就沒有活力可言，制訂再多的激勵措施也是于事無補。
應該報以期待的是，從本鋼集團推行薪酬總額包干辦法收到的效果來看，隨著國有企業(yè)各項激勵措施的逐步完善，職工的精神面貌也會隨之發(fā)生更大的變化，在工作上也會有更多作為，從而形成讓職工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展良性循環(huán),為企業(yè)注入更多市場化的活力。因此，伴隨國企改革步伐能心隨企動，真正成為推進企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的動力源泉。
他們緣何“薪滿益足”？
——板材特鋼廠推行薪酬總額包干管理工作紀實
時隔一年，改革帶來了改變。板材特鋼廠推行薪酬總額包干帶來的變化可以用“薪滿益足”概括——職工收入增加，體現(xiàn)多勞多得；企業(yè)勞動生產(chǎn)率提高，盡顯薪酬激勵作用；工作質(zhì)量提高，干好干壞不再“一個樣”。在邁向企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的進程中，本鋼集團用滾石上山、爬坡過坎的韌勁，積極推進企業(yè)改革。而每一項改革都注定要經(jīng)歷一場思想的洗禮和行動的考驗。作為薪酬改革的一項重要內(nèi)容，推行薪酬總額包干也同樣如此，同樣面臨如何落實和實際運行效果的檢驗。
而在本鋼集團推進薪酬總額包干管理辦法的過程中，為什么缺員相對嚴重、生產(chǎn)與改造任務并重的板材特鋼廠，能在短時間內(nèi)發(fā)生如此明顯的變化，成為集團推行薪酬總額包干這一管理辦法的最先受益者？他們的薪酬總額包干是如何推進的？
精準把脈，制度制訂“接地氣”
近年來，板材特鋼廠因退休等自然減員人數(shù)逐漸增加，特別是軋線改造后，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整，設備升級換代，工藝優(yōu)化，產(chǎn)量提升，都使人員短缺的矛盾更加突出。部分崗位出現(xiàn)人員緊張的情況。面對這樣的情況，除了必要的人力補充外，激發(fā)內(nèi)部潛力，合理配置人力資源，是當前解決這一問題最有效的途徑。而《本鋼集團有限公司薪酬總額包干辦法》的出臺恰逢其時，為該廠提供了政策支持。成功的經(jīng)驗可以借鑒，但是辦法卻不能原樣復制?！侗句摷瘓F有限公司薪酬總額包干辦法》只是一個宏觀的指導辦法。如何在政策落實過程中，更加符合本單位實際，切切實實解決存在的問題，把集團出臺的好政策利用好、實施好，是板材特鋼廠首先要面對的問題。
沒有經(jīng)-備運轉(zhuǎn)率和工作能力等多個方面，用時一個多月，認真細致地統(tǒng)計核算，確保定崗、定員科學合理。同時，依照《本鋼集團有限公司薪酬總額包干辦法》，他們結(jié)合生產(chǎn)實際，對不同作業(yè)區(qū)、不同崗位、不同工種，制訂了不同的分配方法，形成了具有該廠特色的工資總額包干辦法。
在薪酬總額包干形式上，該廠以定員包干為主，即根據(jù)該廠當年總體生產(chǎn)指標和任務，計算噸鋼工資含量，以各作業(yè)區(qū)核定定員人數(shù)及崗位為依據(jù)，實行工資總額總體承包的考核方式，每月按照核定定員人數(shù)下發(fā)獎金。同時，他們以加班工資承包為輔，根據(jù)集團年初對該廠核定的加班費，結(jié)合各作業(yè)區(qū)常日班生產(chǎn)崗位人數(shù)，主要以點檢崗為主，按照全年公休日相應比例折算延時出勤天數(shù)，總體平衡下發(fā)加班費。各作業(yè)區(qū)根據(jù)核給的加班費，結(jié)合延時出勤崗位和人數(shù)，全年平衡加班工時數(shù)，按月計算加班工資。該廠還鼓勵車間內(nèi)部挖潛，搞活工資包干形式，對一專多能、兼崗作業(yè)的職工，鼓勵作業(yè)區(qū)按實際工作效果支付一定的專項補貼和加獎，達到少用人、不用人的目的。
高效執(zhí)行，打通落實“最后一公里”
好的措施，還要有高效的執(zhí)行。談到如何把這項薪酬改革措施落實好，該廠黨委書記林永光說：“我們廠形成了細則，把工資總額的一定額度，用于獎勵。我們還通過組織學習培訓，鼓勵職工一專多能，兼崗作業(yè)，通過薪酬激勵，內(nèi)部挖潛，把政策用好，用活，逐漸破解人力資源緊張的矛盾。”在這場涉及每名職工切身利益的改革中，板材特鋼廠把思想工作做在前面，全方位做好政策宣貫工作，將各項辦法舉措、目的意義解讀到位，在思想上得到職工的認同和支持。各作業(yè)區(qū)也層層落實責任，明確薪酬總額包干實施辦法，把具體措施細化到具體崗位，具體人員。同時，結(jié)合作業(yè)區(qū)崗位人員實際，科學統(tǒng)籌人力資源配置、合理進行薪酬分配，讓收入高的職工“牛氣”，讓收入相對低的職工“服氣”。
在具體實施過程中，該廠8個作業(yè)區(qū)按照整體部署，全部實行薪酬總額包干，全廠從上到下，從嚴把控，認真落實。以該廠缺員狀況最嚴重的吊車作業(yè)區(qū)為例，該作業(yè)區(qū)有12臺天車，配備的職工不足10人，經(jīng)該廠職代會研究通過，決定對該作業(yè)區(qū)實行缺員補貼。但是，只有薪酬的激勵還不行，還需要職工有多干活、會干活的本事，才能勝任工作。為此，該作業(yè)區(qū)扎實做好前期準備工作，注重培養(yǎng)職工一崗多能，兼車作業(yè)，促進多勞，實現(xiàn)多得。今年春節(jié)，該作業(yè)區(qū)原天車工金瑩瑩，雖然已經(jīng)離開天車崗位，但為了保證生產(chǎn)，也拿出開天車的看家本領(lǐng)，來到天車操作更加復雜的加熱料間丁班支援生產(chǎn)。春節(jié)7天，她出勤4天，不僅很好地完成了工作，保證了作業(yè)區(qū)生產(chǎn)順行，自己也得到了相應的報酬。
職工的工作積極性提高了，工作量增加了，但也給安全工作提出了更高的要求，為此，該廠還全面做好安全教育工作，確保工作安全高效完成。此外，該廠還兼顧公平合理的原則，嚴格考核工作質(zhì)量和工作效率。在這樣全面的落實和保障機制下，薪酬總額包干在板材特鋼廠各個作業(yè)區(qū)的各個崗位順利推進，初步實現(xiàn)了工作內(nèi)部消化，人員合理流動。
喜看變化，激勵機制傳遞“蝴蝶效應”
經(jīng)過一年多的全面實施，薪酬總額包干這一薪酬管理辦法，深受板材特鋼廠和職工的普遍歡迎。該廠黨委書記林永光說：“本鋼集團處于完全競爭行業(yè)，人力資源是最重要的競爭要素。集團推進實施薪酬總額包干，對我廠緩解缺員壓力，調(diào)動職工工作熱情，甚至對技改工程投產(chǎn)以后的生產(chǎn)都是很好的導向，對于企業(yè)和個人都是很好的政策，一舉多得。”板材特鋼廠吊車作業(yè)區(qū)生產(chǎn)協(xié)調(diào)員吳為說：“在沒有定員補貼之-他任勞任怨，付出也最多，大家心服口服，只有羨慕，沒有嫉妒。
高漲的工作熱情，傳遞著蝴蝶效應，使板材特鋼廠上下形成了良好的工作氛圍。現(xiàn)在，板材特鋼廠出滿勤、干滿點的職工越來越多，工作積極性、主動性越來越高，很好地促進了各項工作的順利推進。特別是在今年面臨邊改造邊生產(chǎn)的雙重壓力下，該廠職工齊心協(xié)力，心往一處想，勁往一處使，安全、優(yōu)質(zhì)、高效完成了既定的技改工程任務，同時也確保了生產(chǎn)的安全穩(wěn)定順行。目前，該廠技改工程已經(jīng)完成1150BD軋機和850軋機的改造，順利進入邊調(diào)試邊生產(chǎn)階段；煉鋼產(chǎn)線主廠房基礎(chǔ)的土建施工挖掘作業(yè)已經(jīng)開始，這標志著整個技改工程已經(jīng)完成了四分之一。今年前9個月，該廠非計劃率指標降低0.15%，全廠成本總額降低1596.5萬元，均超額完成本鋼集團相關(guān)考核指標。
改革，是為了更好地出發(fā)。改革，肩負著國有企業(yè)能否切實建立和有效運行現(xiàn)代企業(yè)制度的重要使命。薪酬總額包干作為本鋼集團一項重要的薪酬改革舉措，如今在板材特鋼廠收到了“薪滿益足”的成效。應該說，是改革為企業(yè)注入了活力，增添了動力，是改革讓職工有了新的目標，有了新的姿態(tài)。板材特鋼廠職工李兆全說：“希望這樣多贏的改革措施越來越多，我們對改革后的本鋼有信心！”
2019-11-11